Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników „PKP Intercity” S.A., zwany dalej Układem, stosuje się do wszystkich pracowników zatrudnionych przez jednostki organizacyjne wchodzące w skład „PKP Intercity” S.A., z zastrzeżeniem ust. 3 – 4. INFORMATOR MZZE 1/2020. Statut MZZE. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. Wykaz stanowisk pracy w Enea Wytwarzanie sp. z o.o. , na których są wykonywane prace o szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Regulamin Premiowania Pracowników Enea Wytwarzanie S.A. Regulamin Premii Rocznej dla Pracowników Enea Wytwarzanie sp.z o.o. Zarządy spółek Grupy PZU wypowiedziały Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy dla PZU SA oraz PZU Życie SA, co oznacza rozpoczęcie negocjacji ze stroną związkową nad n „ZUZP lub Układ” – naleŜy przez to rozumieć Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników PGE Dystrybucja Zamość Sp. z o.o.; 2) „PUZP lub Ponadzakładowy Układ” – naleŜy przez to rozumieć Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Przemysłu Energetycznego zawarty w dniu 13 maja 1993 roku, z późniejszymi ZBIOROWYCH UKŁADÓW: najświeższe informacje, zdjęcia, video o ZBIOROWYCH UKŁADÓW; PKN Orlen: Zmiany w Układu Zbiorowego Pracy wejdą w życie 1 kwietnia 2019 r. Zakładowy układ zbiorowy pracy. Art. 241 22. (uchylony) Art. 241 23. Zakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej "układem zakładowym", zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Art. 241 24. Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje: 1) pracodawcy; 2) każdej zakładowej organizacji Zakładowy układ zbiorowy pracy należy do zakładowych źródeł prawa pracy. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę, objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Układem mogą zostać objęte również osoby świadczące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Regulaminu premiowania – normy mieszane. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 sierpnia 2022 r., II PSKP 8/22 uznał, że regulamin premiowania, do którego odsyła umowa o pracę pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy, może zawierać normy o charakterze mieszanym, to znaczy w stosunku do: Autopromocja. Układy zbiorowe pracy mogą mieć charakter zakładowy ograniczony do pracowników jednego zakładu lub ponadzakładowy obejmujący pracowników całej branży lub gałęzi gospodarki. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawierają np. pracodawcy danej branży z ponadzakładową organizacją związkową, rozumianą jako ogólnokrajowy Pracodawca wprowadza po raz pierwszy zakładowy układ zbiorowy pracy (wcześniej obowiązywał regulamin wynagradzania). Układ został zarejestrowany w PIP. Czy potrzebna jest uchwała zarządu o wprowadzeniu w życie układu zbiorowego? bDXXz94. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracydla pracowników "PKP Polskie Linie kolejowe ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY DLA PRACOWNIKÓW "PKP POLSKIE LINIE KOLEJOWE S. A."Tekst ze zmianami wprowadzonymi 8 protokołami dodatkowymi: § 44 Pracownikowi zatrudnionemu w systemie równoważnego czasu pracy w dniu, który- zgodnie z rozkładem czasu pracy- jest dla niego dniem roboczym, pracodawca zapewnia pracę w wymiarze nie mniejszym niż 8 godzin, z zastrzeżeniem ust. 2 i przyjętym okresie rozliczeniowym jeden dobowy wymiar czasu pracy może zostać skrócony, o ile dla wykonania ustalonego czasu pracy na ten okres pozostało pracownikowi mniej niż 8 dniu, w którym pracownik jest kierowany na obowiązkowe szkolenia lub egzaminy, dobowy wymiar czasu pracy może być mniejszy niż 8 godzin. § 45 Pracownicy wykonują pracę według ustalonych rozkładów czasu czasu pracy powinien określać w szczególności: 1) godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy, 2) liczbę zmian rozłożonych równomiernie w przyjętym okresie rozliczeniowym, 3) czas pracy dla każdej zmiany w poszczególnych dobach, 4) dni wolne od pracy w zamian za pracę w niedziele i święta, 5) dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, 6) wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, 7) czas badań lekarskich zleconych przez pracodawcę, 8) czas obowiązkowych szkoleń i rozpoczynającą się w jednym dniu kalendarzowym, a kończącą się w następnym dniu kalendarzowym zalicza się do dnia początku tej zmianyPracownikom zatrudnionym w systemie równoważnego czasu pracy, rozkład czasu pracy na przyjęty okres rozliczeniowy podawany jest dowodnie do wiadomości najpóźniej na trzy dni przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego w sposób określony w regulaminie razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy, a także na uzasadniony wniosek pracownika dopuszcza się wprowadzanie zmian do ustalonego na przyjęty okres rozliczeniowy rozkładu czasu powiadamiania o dokonanych zmianach określa regulamin pracy. § 46 W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym dzień wolny, o którym mowa w uznaje się dzień od godziny do godziny następnego dnia, chyba, że w regulaminie pracy określono inne godziny rozpoczęcia i zakończenia dnia wolnego. § 47 Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach Za pracę w godzinach nadliczbowych uznaje się także pracę wykonywaną ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, o którym mowa w § 39. (dodany przez Prot. Dod. Nr 3)Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) szczególnych potrzeb zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy. Zasady udzielania czasu wolnego reguluje Kodeks razie rozwiązania umowy o pracę przed upływem okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia, obliczonego jak za pracę w godzinach nadliczbowych – z zastrzeżeniem ust. 1 - za czas przepracowany od początku okresu rozliczeniowego do dnia rozwiązania umowy o godzin nadliczbowych, przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w ust. 2 pkt 2, nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 200 godzin w roku kalendarzowym. (Prot. Dod. Nr 3) § 48 Na wniosek organizacji związkowych kierownik jednostki organizacyjnej przedstawia informację rozliczenia godzin nadliczbowych po upływie przyjętego w jednostce organizacyjnej okresu rozliczeniowego. § 49 Pora nocna obejmuje 8 godzin między godziną a rozpoczęcia i zakończenia pory nocnej określa regulamin w porze nocnej w systemie równoważnego czasu pracy, dopuszcza się najwyżej przez dwie kolejne ust. 3 ma zastosowanie, gdy pracownik przepracował w porze nocnej co najmniej dwie godziny podczas zmiany. § 50 Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną w tym dniu a godziną w następnym dniu, chyba że w regulaminie pracy zostanie ustalona inna pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na trzy tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. § 51 Pracownikom zatrudnionym w systemie równoważnego czasu pracy, podczas zmiany przysługują przerwy w pracy w łącznym wymiarze 30 minut, z tym, że jedna z nich nie może być krótsza niż 15 minut. Przerwy te wlicza się do czasu pracy. Zasady wprowadzania przerw określa się w regulaminie pracy. Rozdział IX Urlopy pracownicze § 52 Pracownicy mają prawo do urlopu wypoczynkowego na zasadach określonych przepisami Kodeksu pracy i przepisami roku kalendarzowym, w którym rozwiązanie stosunku pracy następuje w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych lub przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy, pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze, niezależnie od daty rozwiązania stosunku wypoczynkowy powinien być udzielany pracownikowi zgodnie z planem urlopów uzgodnionym z organizacjami jednostki organizacyjnej jest zobowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu z wymiaru przysługującego pracownikowi w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. § 53 Pracownikom zatrudnionym w systemie równoważnego czasu pracy na stanowiskach pracy ( posterunkach ) czynnych nieprzerwanie przez całą dobę i wszystkie dni tygodnia przysługuje w roku kalendarzowym dodatkowy urlop w wymiarze 8 dni roboczych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, obliczonego jak za urlop wypoczynkowy .Dodatkowy urlop, o którym mowa w ust. 1 przysługuje również pracownikowi zatrudnionemu na stanowiskach pracy ( posterunkach ), na których suma regulaminowych i technologicznych przerw w pracy stanowiska ( posterunku ) nie przekracza 42 godzin w urlop udzielany jest na zasadach urlopu wypoczynkowego z tym, że prawo do pierwszego urlopu pracownik nabywa po upływie 6 miesięcy zatrudnienia na stanowiskach (posterunkach ), o których mowa w ust. 1 i 2, z zastrzeżeniem ust. przypadku ustania zatrudnienia na stanowiskach, o których mowa w ust. 1 i 2, trwającego co najmniej 1 miesiąc, przed upływem 6 miesięcy dodatkowy urlop udzielany jest w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w tym okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 3, zalicza się okres zatrudnienia przed dniem wejścia w życie pisemny wniosek pracownika w zamian za dodatkowy urlop, o którym mowa w może być wypłacone wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Rozdział X Bezpieczeństwo i higiena pracy § 54 Pracodawca zapewnia pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy zgodnie z obowiązującymi jednostki organizacyjnej zobowiązany jest zapewnić w szczególności: 1) odpowiednie pomieszczenia higieniczno – sanitarne i socjalne, 2) pracownikom zatrudnionym na otwartym terenie pomieszczenia do ogrzania się i suszenia odzieży, 3) korzystanie z wody zdatnej do picia, 4) środki utrzymania higieny osobistej oraz ręczniki bądź suszarki, 5) bezpieczną drogę dojścia do miejsc wykonywania pracy na terenie działania PKP Polskie Linie Kolejowe oraz miejsc i pomieszczeń, o których mowa w pkt. 1 - pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy odnoszą się odpowiednio do kierowników jednostek i komórek organizacyjnych oraz innych osób kierujących zespołami pracowników. § 55 Prawa i obowiązki pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy regulują przepisy odrębne. § 56 Pracodawca prowadzący działalność, która stwarza możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników, jest obowiązany podejmować działania zapobiegające takiemu niebezpieczeństwu, określone w przepisach jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane przez co najmniej dwie prac, o których mowa w ust. 2, określa załącznik nr 14 do jest obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed i zasady ustalania prac, przy których występują czynniki uciążliwe szkodliwe i niebezpieczne oraz zasady wypłacania dodatków za pracę w tych warunkach określa załącznik nr 9 do Układu. § 57 Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną jest obowiązany kierować pracowników na badania lekarskie w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej. Rodzaje badań, terminy ich przeprowadzania oraz uprawnienia pracowników regulują przepisy jest obowiązany zapewnić pracownikom dostęp do zestawów pierwszej pomocy i bieżąco uzupełniać ich wyposażenie. Liczba, usytuowanie i wyposażenie zestawów powinno być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad zapewnia nieodpłatnie pracownikom wykonującym pracę w warunkach szczególnie uciążliwych: 1) posiłki wydawane ze względów profilaktycznych, 2) napoje, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania wydawania profilaktycznych posiłków i napojów określają przepisy zapewnia pracownikom posiłki regeneracyjno-wzmacniające na zasadach określonych w załączniku nr 15. (uchylony mocą Prot. Dod. Nr 7) § 58 Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zasady szkolenia pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, określają przepisy ponosi odpowiedzialność za właściwy poziom i prawidłowy przebieg szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. § 59 Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobie posługiwania się tymi środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego, okres ich użytkowania, wysokość ekwiwalentu za pranie odzieży oraz wykaz prac wymagających stosowania wyżej wymienionych środków ustala pracodawca na szczeblu Spółki w porozumieniu z organizacjami związkowymi będącymi stroną Układu na zasadach określonych w przepisach może być przyznane prawo do odzieży identyfikacyjnej na podstawie przepisów odrębnych. Rodzaje i zasady stosowania odzieży identyfikacyjnej zostaną określone przepisami odrębnymi. § 60 Kierownik jednostki organizacyjnej jest zobowiązany podejmować działania zmierzające do wyeliminowania warunków narażających pracowników na działania czynników szkodliwych, uciążliwych i niebezpiecznych. § 61 Pracodawca corocznie ustala wielkość środków przeznaczonych na ochronę zdrowia i poprawę warunków pracy. § 62 Kierownik jednostki organizacyjnej tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy na zasadach i warunkach określonych w przepisach odrębnych. § 63W każdej jednostce organizacyjnej powołuje się komisję bezpieczeństwa i higieny pracy jako organ doradczy i opiniodawczy kierownika jednostki komisji bezpieczeństwa i higieny pracy regulują przepisy odrębne. § 64 W każdej jednostce organizacyjnej powinna działać społeczna inspekcja pracy, której wybór organizują zakładowe organizacje działania społecznej inspekcji pracy regulują przepisy odrębne. Rozdział XI Działalność socjalna§ 65PKP PLK tworzy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych zwany dalej funduszem według zasad określonych w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.). § 66PKP PLK dokonuje obligatoryjnie zwiększenia funduszu, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. § 67 Równowartość podstawowego odpisu rocznego, o którym mowa w ustawy jest przekazywana na odrębne rachunki bankowe jednostek organizacyjnych w terminach i wysokościach jak niżej : 75 % kwoty stanowiącej równowartość odpisu rocznego w terminie do dnia 31 maja,25 % kwoty stanowiącej równowartość odpisu rocznego w terminie do dnia 30 września. § 68 Szczegółowe zasady korzystania i gospodarowania środkami funduszu określają w oparciu o postanowienia ustawy zakładowe regulaminy funduszu świadczeń socjalnych. Rozdział XII Uprawnienia pracownicze Uprawnienia do kolejowych świadczeń przejazdowych (Prot. Dod. Nr .8) § 69 PKP PLK jest obowiązana wykupić uprawnienia do ulgowych świadczeń przejazdowych dla pracowników zatrudnionych: na czas nie określony, co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy,na czas określony, nie krótszy niż 12 miesięcy, co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy, przy czym każda następna umowa na czas określony uprawnia do ulgowych świadczeń przejazdowych. Pracownikom, emerytom i rencistom pobierającym emeryturę lub rentę, osobom pobierającym świadczenie przedemerytalne oraz członkom ich rodzin, przysługują uprawnienia do ulgowych świadczeń przejazdowych na zasadach określonych w PUZP.” § 70PKP PLK jako pracodawca wykupuje ulgowe świadczenia przejazdowe również dla następujących osób:1) emerytów pobierających emeryturę, o ile mają łącznie co najmniej 15 lat pracy na kolei przed dniem ustania stosunku pracy u pracodawcy w związkuz przejściem na emeryturę,2) rencistów pobierających rentę, o ile mają łącznie co najmniej 15 lat pracy nakolei przed dniem ustania stosunku pracy u pracodawcy w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy, lub bez względu na okres pracy na kolei, o ile renta przysługuje wskutek wypadku przy pracy lubchoroby zawodowej, powstałej w związku z pracą na kolei,3) rencistów rodzinnych pobierających rentę rodzinną po osobach, o których mowa w pkt. 1-2 i w § 69,4) członków rodzin :a) dzieci własnych osób, o których mowa w pkt. 1-2 i w § 69 oraz dzieci przysposobionych przez te osoby lub ich współmałżonków, jak również pasierbów i dzieci przyjętych w ramach rodziny zastępczej, pozostających na utrzymaniu tych osób – do czasu ukończenia szkoły podstawowej, gimnazjum, szkoły ponadpodstawowej lub ponadgimnazjalnej – publicznej lub niepublicznej o uprawnieniach szkoły publicznej, nie dłużej niż do ukończenia 24 roku życia oraz studiujące w szkole wyższej, nie dłużej niż do ukończenia 26 roku życia,b) współmałżonków osób, o których mowa w pkt. 1-2 i w § 69, z zastrzeżeniem § PLK nie wykupuje uprawnień do ulgowych świadczeń przejazdowych dla członków rodziny pracownika, który został zatrudniony w dniu wejścia w życie Układu lub po tym dniu, jak również w przypadku ustania stosunku pracy z tym pracownikiem w związku z jego przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. § 71 Uprawnienia do ulgowych świadczeń przejazdowych wykupywane są przez PKP PLK na wniosek osoby wymienionej w § 69 i w § 70 pkt. 1-3, z tym że dla współmałżonków, o których mowa w § 70 pkt 4 lit. b) – po uiszczeniu przez wnioskodawcę 50% kwoty, za którą PKP PLK wykupiła to uprawnienie. § 72 PKP PLK wykupuje uprawnienia do ulgi :1) 99 % – dla osób wymienionych w § 69 oraz w § 70 w pkt. 1-3,2) 80 % – dla osób wymienionych w § 70 w w pkt. 4. na zasadach, o których mowa w ust. 2 – opłata za przejazd uiszczana przez osobę, dla której PKP PLK wykupiła uprawnienia do ulgi, nie może być niższa niż 50% ceny najtańszego biletu jednorazowego normalnego stosowanego przez danego przewoźnika w danej klasie i w danej kategorii świadczenia przejazdowe przysługują w klasie do której osoby, o których mowa w § 69 i w § 70 w były uprawnione w dniu wejścia w życie Układu, wyłącznie w komunikacji krajowej – w pociągach uruchamianych przez „PKP Przewozy Regionalne” spółka z „PKP Intercity” spółka z i „PKP Szybka Kolej Miejska w Trójmieście” sp. z oraz PKP Warszawska Kolej Dojazdowa Sp. z o. o., z zastrzeżeniem § 76 i § pociągach kategorii EuroCity uruchamianych przez PKP Intercity Sp. z uprawnienia do ulgowych świadczeń przejazdowych przysługują w klasie przejazd pociągiem EuroCity, InterCity, ekspresowym, lub innym objętym dopłatą, wymagane jest uiszczenie dopłaty określonej w taryfie, a na przejazd w wagonach sypialnych i z miejscami do leżenia – nabycie biletu na miejsce sypialne lub do leżenia. Przy rezerwacji miejsc w pociągach objętych rezerwacją uruchamianych przez spółkę PKP Przewozy Regionalne Sp. z wymagane jest uiszczenie opłaty rezerwacyjnej, przewidzianej w Załączniku do Taryfy osobowej i do ulgowych świadczeń przejazdowych w pociągach spółek :PKP Szybka Kolej Miejska w Trójmieście Sp. z PKP Intercity” Sp. z oraz PKP Warszawska Kolej Dojazdowa Sp. z o. o. obowiązują do czasu utrzymania przez Skarb Państwa lub Polskie Koleje Państwowe Spółka Akcyjna 51% (słownie pięćdziesiąt jeden proc.) głosów na Zgromadzeniu Wspólników (Akcjonariuszy, Udziałowców).Uprawnienia do ulgowych świadczeń przejazdowych w pociągach spółek : PKP Szybka Kolej Miejska w Trójmieście” Sp. z i PKP Warszawska Kolej Dojazdowa Sp. z o. o. obowiązują do czasu wdrożenia zintegrowanego biletu transportu zbiorowego , chyba że strony Układu postanowią inaczej. § 73 Osoba, o której mowa w § 69 oraz w § 70 w w pkt. 1-3, może wykupić na dany rok kalendarzowy maksymalnie dwie książeczki kuponowe – uprawniające do pobrania nieodpłatnie w kasie biletowej, po sześć biletów na każdą z nich, na przejazd pociągiem ekspresowym i InterCity w klasie, do której osoba ta jest uprawniona – ważną w danym roku kalendarzowym, na zasadach określonych w ust. 2 kupony książeczek, o których mowa w zachowują swoją ważność w roku następnym po roku kalendarzowym , na który zostały wykupione te kuponowa może być wykorzystana przez osobę, dla której PKP PLK wykupiła uprawnienia do ulgowych świadczeń przejazdowych, z zastrzeżeniem ust. przypadku pracownika, który został zatrudniony w dniu wejścia w życie Układu lub po tym dniu, jedna z książeczek kuponowych może być wykorzystana również przez osoby, o których mowa w § 70 w w przejazd pociągiem, o którym mowa w wymagane jest uiszczenie dopłaty określonej w taryfie. § 74 Dokumenty poświadczające uprawnienia do ulgowych świadczeń przejazdowych wystawia PKP Przewozy Regionalne Sp. z na podstawie określonej odrębnie dokumentacji osoby uprawnionej, przekazanej przez PKP PLK wydania dokumentu poświadczającego uprawnienia do ulgowych świadczeń przejazdowych pokrywa osoba uprawniona. Sprzedaż uprawnień do ulgowych przejazdów kolejami oraz wydawanie dokumentów poświadczających uprawnienia realizuje podmiot wskazany przez przewoźników wykonujących kolejowe przewozy o którym mowa w ust. 1, może zrezygnować z prowadzenia tej działalności, składając rezygnację w formie pisemnej, najpóźniej na 6 miesięcy przed upływem roku kalendarzowego, to jest do dnia 30 czerwca, ze skutkiem na koniec roku kalendarzowego, w którym rezygnacja została działając wspólnie i w porozumieniu, mogą wycofać pełnomocnictwo udzielone podmiotowi, o którym mowa w ust. 1, w terminie i na zasadach określonych w ust. 2, z jednoczesnym wskazaniem podmiotu, który przejmie zadania podmiotu, któremu cofnięto dokumentów poświadczających uprawnienia do ulgowych przejazdów kolejami dokonywane jest na podstawie odrębnie określonej dokumentacji osoby uprawnionej, przekazanej przez wydania dokumentu poświadczającego uprawnienia do ulgowych świadczeń przejazdowych pokrywa osoba uprawniona.”(Prot. Dod. Nr 7) § 75 Osoby, o których mowa w § 69 i w § 70 w są uprawnione do przewiezienia nieodpłatnie rzeczy o masie do 30 kg pod ich opieką w wagonie pasażerskim. § 76 Pracownik zatrudniony przed dniem wejścia w życie układu, który nie był uprawniony do ulgowych świadczeń przejazdowych, nabywa w dniu wejścia w życie Układu prawo do tych świadczeń w klasie drugiej, z zastrzeżeniem pracownika, o którym mowa w PKP PLK stosuje postanowienia, o których mowa w § 70 w W tym przypadku przysługują uprawnienia do ulgowych świadczeń przejazdowych w klasie drugiej. § 77 Pracownikowi, który został zatrudniony w dniu wejścia w życie Układu lub po tym dniu, przysługują uprawnienia do ulgowych świadczeń przejazdowych w klasie drugiej. § 78 Pracownik zatrudniony przed dniem wejścia w życie układu, który był uprawniony do ulgowych świadczeń przejazdowych i z którym stosunek pracy u danego pracodawcy uległ rozwiązaniu po dniu wejścia w życie Układu, a następnie w ciągu 30 dni od dnia jego rozwiązania ponownie nawiązał stosunek pracy z tym samym pracodawcą lub z innym pracodawcą, zachowuje ulgowe świadczenia przejazdowe w klasie, do której był uprawniony przed dniem wejścia w życie pracownika, o którym mowa w pracodawca stosuje postanowienia, o których mowa w § 70 w ust. 1. W tym przypadku zachowuje się uprawnienia do ulgowych świadczeń przejazdowych w klasie, przysługującej przed dniem wejścia w życie Układu. § 79 Strony Układu dokonają zmian regulacji o których mowa w § 69 – 78 w przypadku wprowadzenia zmian w PUZP w tym zakresie. Uprawnienia do dodatkowego ubezpieczenia emerytalnego § 80 Pracownicy mogą być objęci dodatkowym ubezpieczeniem emerytalnym na zasadach określonych przepisami odrębnymi. Inne uprawnienia § 81 Kierownik jednostki organizacyjnej zwraca pracownikowi koszty przejazdu związane z przemieszczaniem się w ciągu zmiany roboczej do wyznaczonego miejsca wykonywania pracy, jeżeli nie zapewni własnego środka transportu : 1) środkami komunikacji kolejowej w klasie drugiej z uwzględnieniem wykupionych uprawnień do kolejowych świadczeń przejazdowych, 2) innymi środkami transportu publicznego w przypadku braku możliwości dojazdu środkami komunikacji jednostki organizacyjnej zwraca pracownikowi uzasadnione koszty przejazdu środkami komunikacji wymienionymi w ust. 1 pkt 1 i 2 w przypadku polecenia wykonywania pracy ( w przyjętym okresie rozliczeniowym ) na więcej niż trzech posterunkach (posterunkach nastawczych, stwierdzenia końca pociągu, strażnicach przejazdowych, posterunkach dyżurnego ruchu peronowego) położonych w różnych miejscowościach z uwzględnieniem miejsca zamieszkania kosztów przejazdu , o których mowa w przysługuje za przejazdy do więcej niż trzech miejscowości. § 82 Kierownik jednostki organizacyjnej może skierować uprawnionego pracownika na turnus profilaktyczny lub rehabilitacyjny w zakładach lecznictwa uzdrowiskowego finansowany przez pracodawcę w ramach posiadanych środków finansowych Rozdział XIII Wzajemne zobowiązania stron Układu § 83 Wzajemne zobowiązania stron Układu określa odrębne porozumienie. Rozdział XIV Postanowienia przejściowe i końcowe § 84 Pracodawca obowiązany jest zapoznać pracowników z treścią Układu oraz udostępnić do wglądu tekst Układu i wyjaśnić jego treść na każde żądanie pracownika. § 85 Pracodawca dostarcza niezbędną ilość egzemplarzy Układu do podległych jednostek organizacyjnych, a także organizacji związkowych. § 86 W sprawach spornych treść postanowień Układu wyjaśniają wspólnie jego strony. § 87 Strony Układu dokonują okresowych ocen jego funkcjonowania, nie rzadziej niż raz do roku. Pierwszej oceny Układu strony dokonają po upływie 6 miesięcy od dnia jego wejścia w życie. § 88 W sprawach nie unormowanych postanowieniami Układu stosuje się przepisy prawa pracy. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników "PKP Polskie Linie Kolejowe zawarty w dniu 11 stycznia 2005r. w Warszawie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników PKP Polskie Linie Kolejowe zawarty w dniu 11 stycznia 2005 r. w Warszawie - PDF Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników PKP Polskie Linie Kolejowe zawarty w dniu 11 stycznia 2005 r. w Warszawie - WORD Związkowcy reprezentujący pracowników spółki Telkol PKP, powołali komitet protestacyjno-strajkowy oraz wszczęli procedurę sporu zbiorowego. Jak czytamy w komunikacie związkowców (czytaj pod tekstem), powodem jest bardzo trudna sytuacja finansowa spółki skarbu państwa, zadłużenie przekraczające już jej kapitał zakładowy. Związkowcy domagają się rozliczenia winnych stanu finansowego spółki skarbu państwa, zadłużenie przekraczające już jej kapitał zakładowy. Związkowcy są też zaniepokojeni planem zwolnienia 100 osób, czyli 16 proc. kadry spółki. Spółka zatrudnia obecnie ok. 600 osób."Nie ma przyzwolenia pracowników na zaniechanie dochodzenia winy za karygodne zaniedbania członków poprzedniego zarządu, którzy przyczynili się do doprowadzenia spółki PKP Telkol na skraj przepaści finansowej. Odpowiedzialni za takie zarządzanie spółką skarbu państwa muszą ponieść konsekwencje" - czytamy w stanowisku związków że członkiem zarządu spółki Telkol ds. technicznych. był Jerzy Szmit, prezes PiS na Warmię i Mazury. Szmit podpisał kontrakt 4 stycznia 2018 roku, a 22 czerwca 2020 roku ze składu zarządu PKP Telkol odwołani zostali Mirosław Gilarski – prezes Zarządu, Krzysztof Matey – członek zarządu ds. finansowych oraz Jerzy Szmit. Przedstawiciele związkowców twierdzą, że powiadamiali już wielokrotnie o problemach spółki radę nadzorczą i właściciela – PKP Dwukrotnie też występowali o rozwiązanie problemu do ministra aktywów państwowych Jacka Sasina, a wobec braku odpowiedzi zwrócili się o interwencję do premiera Mateusza Morawieckiego – mówi Janusz Stefańczyk, przewodniczący komitetu protestacyjnego w Telkolu. - Domagamy się wstrzymania zwolnień pracowników. Zarząd ma czas na odpowiedż do 4 majaObecnie prezesem zarządu jest Maciej Zagórski. Rzeczniczka prasowa spółki Marta Harazińska nie chciała skomentować żądań związkowców. Odpowie na pytania, jeśli wyślę jej pismo związkowców. Janusz Stefańczyk był tym życzeniem zdziwiony, gdyż zarząd ma ich pismo od 19 kwietnia. Zostało ono też wysłane do mediów i PAP. (Odpowiedź pani rzecznik nadeszła już po emisji artykułu, jest pod tekstem).Niedawno poseł Porozumienia Michał Wypij z Porozumienia wystosował w sprawie milionowych strat w spółce PKP Telkol w czasach, kiedy w jej zarządzie zasiadał Jerzy Szmit. (Pisaliśmy o tym TUTAJ). Jak wynika ze sprawozdania z działalności PKP Telkol za 2019 r., kapitał zakładowy spółki wynosi obecnie nieco ponad 90 mln zł, a spółka Telkol wypracowała za 2019 r. stratę w wysokości 49 mln zł, co przekraczało połowę jej kapitału Wypij zwrócił się do ministra aktywów państwowych o wyjaśnienia i zadał pytania związane z działalnością Telkolu. Prosi o informację, jakie przyczyny stały za odwołaniem w czerwcu 2020 r. Mirosława Gilarskiego, Jerzego Szmita i Krzysztofa Mateya z zarządu PKP Telkol. Pytał też, jakie były nietrafione decyzje biznesowe zarządu PKP Szmit nie odbiera telefonu i nie komentuje zarówno interpelacji posła Wypija, jak i komunikatu Związkowców.(sa)KOMUNIKAT PRASOWYOrganizacje związkowe działające w spółce PKP TELKOL sp. z w celu obrony praw pracowniczych załogi podjęły w dniu 19 kwietnia 2021 r. decyzję o powołaniu Komitetu Protestacyjno-Strajkowego oraz wszczęcia procedury sporu jest długotrwała, bardzo trudna sytuacja finansowa spółki skarbu państwa (zadłużenie przekraczające jej kapitał zakładowy), powtórne wypowiedzenie w dniu 15 kwietnia 2021 r. Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, decyzja pracodawcy o redukcji zatrudnienia o 100 osób, co stanowi 16% stanu osobowego ma przyzwolenia pracowników na zaniechanie dochodzenia winy za karygodne zaniedbania członków poprzedniego zarządu, którzy przyczynili się do doprowadzenia spółki PKP TELKOL na skraj przepaści finansowej. Odpowiedzialni za takie zarządzanie spółką skarbu państwa muszą ponieść okresie niespełna roku, mimo uzyskanych oszczędności po stronie pracowniczej w wyniku wprowadzonych w roku 2020 nowym ZUZP redukcji świadczeń wynikających z układu, zarząd spółki oświadczył, że ze względów finansowych wypowiada ponownie zakładowy układ zbiorowy pracyi rozszerza „działania naprawcze” o bezwarunkową konieczność zwolnień społeczna uznała powyższe działania pracodawcy za złamanie Porozumienia z 2020 roku, które było wyrażeniem zgody na konsekwencje ograniczeń w wynagrodzeniach pracowników spowodowanych wypowiedzeniem obowiązującego w spółce od 2016 r. ZUZP i wejściem w życie od 1 sierpnia 2020 r. nowego społeczna powiadamiała wielokrotnie o nieprawidłowościach podmioty odpowiedzialne za nadzór nad działalnością spółki, w tym radę nadzorczą spółki i właściciela – PKP Dwukrotnie wystąpiono o niezwłoczne rozwiązanie problemu do ministra aktywów państwowych Jacka Sasina. Wobec braku odpowiedzi zwrócono się o interwencję do premiera Mateusza Morawieckiego. Szukamy również wsparcia w Radzie Dialogu Społecznego poprzez ogólnopolskie centrale społeczna oświadcza, że podjęła i podejmie wszelkie możliwe działania określone w swoich statutach dla ratowania miejsc pracy pracowników spółki PKP TELKOL przed skutkami zaniedbań tych, którzy swoimi decyzjami przyczynili się do takiej Komitet Protestacyjno-Strajkowy:– Janusz StefańczykPrzewodniczący Komitetu-Protestacyjno StrajkowegoPrzewodniczący Federacji Związków Zawodowych Pracowników Automatyki i Telekomunikacji PKP1. Federacja Związków Zawodowych Pracowników Automatyki i Telekomunikacji NSZZ „Solidarność” Org. Międzyzakładowa nr 3252 w PKP TELKOL Sp. z ZZK Zachodniego Obszaru RP MZZPU PKP w NSZZ Pracowników Telekomunikacji odpowiedzi na przesłany materiał przesyłam stanowisko PKP TELKOL sp. z PKP TELKOL sp. z przywiązuje ogromną wagę do dialogu społecznego, dlatego spotkania z organizacjami związkowymi działającymi w Spółce odbywają się cyklicznie. Od czerwca ubiegłego roku odbyło się 11 takich spotkań, w których organizacje związkowe były na bieżąco informowane o planach Zarządu w zakresie rozwoju Spółki oraz o aktualnym stanie jej do ochrony jak największej liczby miejsc pracy, wobec braku woli ze strony organizacji związkowych do zawarcia z Zarządem porozumienia, którego celem miało być zawieszenie na czas określony niektórych postanowień ZUZP, Zarząd był zmuszony do podjęcia decyzji o wypowiedzeniu PKP TELKOL od czerwca 2020 r. konsekwentnie realizuje działania naprawcze, które mają na celu nie tylko poprawę sytuacji finansowej Spółki, ale także zwiększenie oferty świadczonych usług oraz wzmocnienie pozycji Spółki na rynku usług utrzymaniowych dla polskich kolei, co w ocenie Zarządu w dłuższej perspektywie przełoży się na poprawę kondycji finansowej Spółki, zaś Pracownikom zapewni stabilizację Spółki w dalszym ciągu jest otwarty na dialog z partnerami społecznymi, wierząc, że obie strony mają ten sam cel – dobro Pracowników i poważaniem,Marta HarazińskaSpecjalista ds. rekrutacji, rozwoju i komunikacjiRzecznik prasowy Spółki Art. 241 22. uchylony. Art. 241 23. [Strony układu zakładowego] Zakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem zakładowym”, zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Komentarz • Przepis wskazuje podmioty mogące być stronami zakładowego układu zbiorowego pracy, czyli mające tzw. zdolność układową. Pojęcie pracodawcy, które występuje w tym przepisie, definiuje art. 3 Zgodnie z którym pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Gdy pracodawca ma charakter jednostki organizacyjnej, zgodnie z art. 3 1 § 1 za takiego pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Gdy natomiast pracodawcą jest osoba fizyczna, nie ma przeszkód prawnych, aby czynności z zakresu prawa pracy powierzała innej osobie fizycznej. Taki skutek wynika z art. 3 1 § 2 • Nie ma natomiast powszechnie obowiązującego przepisu definiującego pojęcie związku zawodowego. Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy o zz związek taki jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy powołaną do reprezentowania ich interesów zawodowych i socjalnych. To definicja opisowa i nie wskazuje na formalne niezbędne wymogi, których spełnienie powoduje powstanie związku zawodowego. Tu należy odwołać się do przepisów ustawy o zz wskazujących na zasady jej tworzenia, rejestracji oraz nabywania osobowości prawnej. Brak któregoś z ustawowych warunków powoduje, że organizacja związkowa nie nabywa lub traci status związkowej, a co za tym idzie zdolność układową, czyli możliwość bycia stroną zakładowego układu zbiorowego pracy. Art. 241 24. [Inicjatywa zawarcia układu] Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje: 1) pracodawcy, 2) każdej zakładowej organizacji związkowej. Komentarz • Przepis uprawnia do wystąpienia z inicjatywą zawarcia uzp każdej ze stron wyposażonej w tzw. zdolność układową, czyli zdolność do bycia stroną układu zbiorowego pracy. Odpowiednio stosuje się tu art. 241 2 zgodnie z którym podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu musi powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. • Strona uprawniona do zawarcia układu nie może natomiast odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań: – w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem, – w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników, – jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu. Art. 241 25. [Wspólna reprezentacja] § 1. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. § 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Rokowania te są prowadzone w trybie określonym w § 1. § 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu przepisów art. 241 25a. § 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań. § 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 241 25a, uczestniczące w rokowaniach. Komentarz • W praktyce zdarza się często, że u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa reprezentująca pracowników i mająca tzw. zdolność układową, czyli możliwość bycia stroną zakładowego uzp. W tym wypadku reprezentantem pracowników stać się mogą wszystkie działające u pracodawcy związki po wyłonieniu wspólnej reprezentacji lub gdy nie jest to możliwe, wspólnie wszystkie organizacje reprezentujące pracowników u pracodawcy. • Zoz występująca z inicjatywą zawarcia uzp musi poinformować pozostałe działające u pracodawcy związki o zgłoszeniu takiej inicjatywy i wyznacza termin nie krótszy niż 30 dni, w czasie którego pozostałe związki mogą przystąpić do rokowań nad tworzonym układem zbiorowym pracy. Jeśli przez niektóre z działających u pracodawcy organizacji związkowych nieprzystąpienia do rokowań, prowadzą je wyłącznie uprawnione organizacje związkowe, które do nich przystąpiły. Jeśli jednak pojawi się nowa organizacja związkowa, w trakcie prowadzenia rokowań nad utworzeniem uzp, komentowany przepis daje jej prawo przystąpienia do prowadzonych już rokowań. • Prawo do prowadzenia rokowań, zgodnie z tą regulacją, mają wszystkie organizacje związkowe działające u danego pracodawcy pod warunkiem, że przynajmniej jedna z nich jest reprezentatywna w rozumieniu art. 241 25a (patrz komentarz do art. 241 25a). Zdolność do zawarcia układu mają natomiast wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad układem, bądź wszystkie organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 25a W ten sposób możliwość zawarcia uzp została zastrzeżona wyłącznie dla wszystkich związków prowadzących rokowania (w tym przynajmniej jednej organizacji reprezentatywnej) bądź wszystkich organizacji reprezentatywnych działających u pracodawcy. Stroną układu zbiorowego pracy nie może stać się zatem samodzielna organizacja związkową działająca u pracodawcy i niemająca statusu organizacji reprezentatywnej bez udziału wszystkich reprezentatywnych organizacji związkowych biorących udział w rokowaniach. Organizacja taka nie może też uniemożliwić zawarcia uzp, gdy zawarcie takie uzgodniono przez wspólnie działające organizacje reprezentatywne. • Oceny tego rozwiązania dokonał Trybunał Konstytucyjny, który badał zgodność § 5 komentowanego przepisu z art. 59 ust 2 konstytucji. Zarzut niezgodności z konstytucją sprowadzał się do zakwestionowania wyłączenia prawa niereprezentatywnych organizacji związkowych do bycia samodzielną stroną układu zbiorowego pracy. W wyroku z 23 października 2001 r. (K 22/01) TK nie dostrzegł niekonstytucyjności. Art. 241 25a. [Reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa] § 1. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa: 1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241 17 § 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub 2) zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. § 2. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w § 1, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. § 3. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w § 1 i 2, uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej. § 4. Zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez inną zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności, o których mowa w § 1 i 2; prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy. § 5. W przypadku, o którym mowa w § 4, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym. Komentarz • Mechanizm reprezentatywności działających u pracodawcy związków zawodowych oparty jest na kryterium liczby pracowników zrzeszonych przez daną organizację u pracodawcy. Niższy próg – 7 proc. liczby członków zatrudnionych u pracodawcy zastrzeżony jest dla tych organizacji, które mają status organizacji ponadzakładowej, a wyższy 10 proc. – dla wszystkich pozostałych organizacji działających u pracodawcy. Jeśli żadna z nich nie spełnia tego statusu, reprezentatywną organizacją staje się ta, która zatrudnia najwięcej pracowników. W praktyce może zdarzyć się, że organizacja zrzeszająca największą liczbę zatrudnionych nie osiągnie statusu reprezentatywności, bo nie będzie miała liczby członków na poziomie 7 lub 10 proc. przewidzianych w § 1. A reprezentatywna stanie się ta, która zrzesza mniejszą liczbę, ale osiąga 7 lub 10 proc. przewidzianą w tym przepisie. • Komentowana regulacja przewiduje też wymogi związane ze stabilnością działającego u pracodawcy związku oraz przynależności jednego pracownika do kilku organizacji. Przy ocenie jej reprezentatywności bierze się pod uwagę tylko tych członków, którzy należą do organizacji przez co najmniej sześć miesięcy, oraz gdy pracownik należy do kilku organizacji związkowych jego członkostwo uwzględniane jest tylko w jednej wskazanej przez niego organizacji. • W razie wątpliwości związanych z reprezentatywnością organizacji związkowej zgłaszającej inicjatywę zawarcia układu zbiorowego pracy lub biorącej udział w rokowaniach zarówno organizacji związkowej, jak również pracodawcy przysługuje prawo zgłoszenia pisemnych zastrzeżeń. Organizacja, wobec której zgłoszono takie zastrzeżenia, występuje do sądu rejonowego z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd orzeka w ciągu 30 dni w trybie postępowania nieprocesowego. Art. 241 26. [Układ zakładowy a ponadzakładowy] § 1. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego. § 2. Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Komentarz • Zgodnie z zasadniczym mechanizmem wskazanym w art. 9 (zasadą korzystności) postanowienia układów zbiorowych oraz porozumień zbiorowych nie mogą być mniej korzystne niż powszechne przepisy prawa pracy. W tym wypadku przepis rozstrzyga kolizje między zakładowym a ponadzakałdowym układem zbiorowym pracy. Strony zakładowego uzp nie mogą obniżyć standardów zatrudnienia poniżej gwarantowanych w ponadzakładowym uzp. Gdyby tak się stało, obowiązują postanowienia korzystniejsze. • Postanowieniami układu zakładowego określającymi warunki wynagradzania nie mogą być objęci pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem oraz osoby zarządzające nim na innej podstawie niż stosunek pracy. Zgodnie z definicją z art. 128 § 2 pkt 2 do zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem zalicza się pracowników kierujących jednoosobowo zakładem i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem oraz głównych księgowych. Pracownikiem kierującym jednoosobowo zakładem pracy jest np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, członek jednoosobowego zarządu spółki kapitałowej lub spółdzielni. Natomiast wśród pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego można wskazać np. członków zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, spółki akcyjnej, jeżeli są zatrudnieni w ramach stosunku pracy. Postanowieniami zakładowego uzp nie są też objęte osoby zarządzające zakładem na innej podstawie niż stosunek pracy, np. menedżerowie wykonujący pracę na kontraktach. • Kodeks nie definiuje pojęcia wynagrodzenia za pracę. Opierając się jednak na art. 22 § 1, art. 78 czy 80 można przyjąć, że są to świadczenia, jakie pracodawca musi wypłacać pracownikowi okresowo, w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju tej pracy, jej ilości oraz jakości. Będzie to też wynagrodzenie rozumiane bardzo szeroko – zarówno to zasadnicze, dodatkowe składniki wynagrodzenia, np. premie, nagrody, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, urlopowe, ale także różne świadczenia i należności ze stosunku pracy (np. odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa, ekwiwalenty pieniężne, deputaty, odszkodowania). Taki pogląd wynika też z dostępnego orzecznictwa SN oraz literatury ( H. Tulwin w: „Kodeks pracy. Komentarz dla menedżerów HR”, ODDK Gdańsk 2011 r.). Art. 241 27. [Zawieszenie stosowania układu] § 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. § 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu. § 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Komentarz • O złej sytuacji finansowej pracodawcy decydują wyłącznie strony dialogu społecznego, czyli pracodawca i działające u niego związki zawodowe. Jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie podlega kontroli sądu. Nie wyłącza to jednak możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do zasad równego traktowania i zakazu dyskryminacji (art. 32 i 33 konstytucji, art. 9 § 4 w związku z art. 11 2, 11 3 i 18 3a – 18 3c • Przepis w § 1 zezwala zawiesić stosowanie postanowień układu zakładowego i ponadzakładowego bądź tylko jednego z nich. Dochodzi do tego w wyniku zawarcia porozumienia przez strony uzp. Jeżeli stronę związkową przy zawieraniu uzp reprezentuje więcej niż jedna organizacja, to przez okres jego obowiązywania wszystkie czynności dotyczące uzp podejmują organizacje, które go zawarły, oraz te, które weszły w prawa i obowiązki stron po jego zawarciu. Jeśli podpisania porozumienia odmówi choćby jedna organizacja, która jest stroną układu zakładowego, nie dojdzie do jego zawarcia. • Jeżeli u pracodawcy obowiązuje jednocześnie układ ponadzakładowy, decyzję o jego zawieszeniu podejmują strony układu zakładowego, a więc podmioty niebędące stroną ponadzakładowego uzp. Strony układu zakładowego nie muszą uzyskiwać zgody stron układu ponadzakładowego na okresowe zawieszenie. • Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zawiera się na czas określony, nie dłuższy niż trzy lata. Strony mogą dowolnie modyfikować ten okres, czyli skracać, gdy stan finansowy pracodawcy polepszy się lub wydłużać, gdy zawieszenie trwa krócej niż trzy lata, a sytuacja jeszcze nie poprawiła się. Porozumienie o zawieszeniu obowiązuje od dnia ustalonego przez obie strony układu, ale nie może być zawarte z mocą wsteczną, czyli obejmować okresu, za który pracownicy nabyli już prawo do określonych świadczeń (wyrok SN z 22 stycznia 2004 r., I PK 199/03). • Porozumienie o zawieszeniu stosowania uzp zgłasza się do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu. Organ rejestrujący nie jest uprawniony do określonej w art. 241 11 § 3 i 4 weryfikacji porozumienia pod kątem jego zgodności z prawem. Może to natomiast kontrolować sąd, jeśli pracownicy wniosą powództwo o zasądzenie świadczeń, których zostali pozbawieni w wyniku zawieszenia stosowania układu. Porozumienie zawarte np. przez nieuprawnione podmioty czy na okres dłuższy niż trzy lata jest sprzeczne z prawem i tym samym nie wywoła żadnych skutków prawnych w zakresie uprawnień pracowniczych. • W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z uzp warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Mechanizm zawieszenia uprawnień pracowniczych polega zatem na braku prawnej konieczności ich przyznawania w okresie zawieszenia. Art. 241 28. [Rokowania nad układem zakładowym] § 1. Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej. § 2. Rokowania nad zawarciem układu zakładowego prowadzą: 1) właściwy organ osoby prawnej, o której mowa w § 1, oraz 2) wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawców, z zastrzeżeniem § 3. § 3. Jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację. § 4. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które do nich przystąpiły, pod warunkiem uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organów, o których mowa w § 3, wskazanych przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 241 17 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3. § 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie organy, o których mowa w § 3, wskazane przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 241 17 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3. § 6. Przepisy § 1 – 5 stosuje się odpowiednio do jednostki nieposiadającej osobowości prawnej, w skład której wchodzi więcej niż jeden pracodawca. Komentarz • Chodzi o sytuację, w której stroną uzp staje się jednocześnie kilku pracodawców wchodzących w skład tej samej osoby prawnej. W rokowaniach ze strony pracodawcy występuje w takich wypadkach właściwy organ osoby prawnej, w skład której wchodzą poszczególni pracodawcy. Właściwość organu określają przepisy lub postanowienia aktów regulujących ustrój tej osoby prawnej. Przykładowo w spółkach kapitałowych będzie to zarząd, chyba że statut lub umowa spółki przyznają innemu organowi kompetencje związane z zawieraniem uzp. • Przy układzie zakładowym obejmującym pracodawców wchodzących w skład tej samej osoby prawnej podstawowe jest zawieranie układu przez zoz działające u poszczególnych pracodawców. Ze strony pracowników uprawnione są one do rokowań i podpisania układu. Natomiast zgodnie z § 3 regulacji jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu uprawniony jest organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację. Możliwość zastąpienia zakładowych (międzyzakładowych) organizacji związkowych przez ponadzakładową organizację związkową w rokowaniach nad zawarciem układu zakładowego obejmującego więcej niż jednego pracodawcę istnieje tylko wtedy, gdy do organizacji ponadzakładowej należy więcej niż jedna organizacja związkowa działająca u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej. Wskazanie organu uprawnionego do prowadzenia rokowań należy do tego związku, federacji lub konfederacji. Nie musi to być statutowy organ tego związku, federacji lub konfederacji. Organizacje te mogą wskazać np. zarząd jednej z organizacji zakładowych czy do prowadzenia rokowań upoważnić przedstawicieli poszczególnych organizacji zakładowych. • Do prowadzenia rokowań uprawnione są wszystkie organizacje związkowe, które w terminie nie krótszym niż 30 dni od zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu przystąpiły do rozmów. Jednak warunkiem prowadzenia rokowań jest udział w nich wszystkich organów, o których mowa w § 3 tego przepisu, wskazanych przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 241 17 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3 Obecność tych organów zastępuje udział w rokowaniach organizacji reprezentatywnych. • Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły nad nim rokowania bądź co najmniej wszystkie organy wskazane przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 241 17 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3 Zatem odmowa podpisania układu przez organizację związkową, która uczestniczyła w rokowaniach obok organów wskazanych przez reprezentatywne ponadzakładowe organizacje, nie hamuje zawarcia układu. • Gdy kilka organizacji należy do tego samego związku, tryb prowadzenia rokowań i zawarcia układu wskazują § 3 – 5 tego przepisu. Jeżeli natomiast żadna z organizacji nie należy do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do której należy inna z organizacji działających u pracodawców, które obejmie ten układ zakładowy, można przyjąć, że rokowania prowadzą wszystkie zoz, które do nich przystąpiły. W takim wypadku należy stosować § 1 i 2 tego przepisu oraz ogólne reguły rokowań zakładowych ustalone w art. 241 25 • Przepisy § 1 – 5 stosuje się odpowiednio do jednostki, która nie ma osobowości prawnej, w skład której wchodzi więcej niż jeden pracodawca. Przykładem takiej jednostki może być spółka cywilna, korporacja czy inne powiązane organizacyjno-prawnie podmioty gospodarcze. Art. 241 29. [Połączenie lub rozwiązanie zoz] § 1. skreślony. § 2. W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których choćby jedna zawarła układ zakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia. § 3. W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. Przepis art. 241 8 § 2 stosuje się odpowiednio. § 4. skreślony. § 5. skreślony. Komentarz • Organizacja powstała w wyniku połączenia zakładowych związków, z których co najmniej jeden zawarł uzp, wstępuje w prawa i obowiązki tej organizacji, która dotychczas była stroną układu. Natomiast rozwiązanie wszystkich organizacji powoduje, że przestaje istnieć jedna ze stron układu. Może to zachodzić także wtedy, gdy rozwiązała się tylko jedna organizacja, gdy to wyłącznie ona podpisała układ. Rozwiązanie organizacji związkowej następuje w razie wykreślenia związku z rejestru. Sąd skreśla go z rejestru w sytuacji określonej w art. 17 ust. 1 ustawy o zz ( gdy wskazany w statucie organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku lub gdy liczba jego członków utrzymuje się poniżej 10 dłużej niż trzy miesiące) albo w art. 36 ust. 3 ustawy o zz (prowadzenie przez związek działalności sprzecznej z ustawą). • W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, pracodawca ma prawo odstąpić od stosowania go w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi jego wypowiedzenia. Początek tego okresu liczy się od rozwiązania ostatniej organizacji, która zawarła uzp. • Po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia uzp pracodawca może wypowiedzieć pracownikom wynikające z niego warunki pracy i płacy. O odstąpieniu od stosowania układu powinien powiadomić ich w sposób u siebie przyjęty. Musi ponadto zgłosić do organu rejestrującego informację o odstąpieniu od stosowania uzp. Wniosek o wpis tej informacji do rejestru układów zgłasza na piśmie. Przedstawia przy tym dokumenty potwierdzające rozwiązanie wszystkich organizacji, które zawarły uzp. Będzie to np. wyciąg z KRS potwierdzający wykreślenie związku zawodowego z rejestru czy uchwała związku o rozwiązaniu zoz będącej jednostką organizacyjną tego związku. • Po odstąpieniu od stosowania układu pracodawca nadal musi stosować wobec załogi wynikające z niego warunki pracy i płacy. Odstąpienie od uzp uprawnia go natomiast do tego, aby je wypowiedzieć. Jak ma postąpić, wskazuje art. 241 8 § 2 który stosuje się tutaj odpowiednio. Dotychczasowe zasady będą obowiązywały do czasu, aż upłynie okres wymówienia tych warunków indywidualnie każdemu pracownikowi. Jeśli pracodawca wypowiada podwładnym dotychczasowe warunki, nie działają przepisy ochronne, które ograniczają wypowiadanie umów o pracę (zob. komentarz do art. 241 13 § 2 Art. 241 30. [Międzyzakładowa organizacja związkowa] Przepisy rozdziału stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej działającej u pracodawcy. Komentarz • Przy komentarzu do tego przepisu pojawia się pytanie, kiedy międzyzakładowa organizacja związkowa może stać się stroną zawieranego układu zborowego pracy u pracodawcy? Aby na nie odpowiedzieć, należy odwołać się do ustawy o zz. Zgodnie z jej art. 25 1 ust. 1 pracodawca musi współpracować z organizacją związkową, jeśli zrzesza ona taką liczbę pracowników, która pozwala jej korzystać w uprawnień zakładowej organizacji związkowej. • W myśl natomiast z art. 34 ust. 2 ustawy o zz przy ustalaniu liczby członków związku zawodowego, od której uzależniono, czy taka organizacja ma uprawnienia do zawierania uzp, bierze się pod uwagę liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji. Jeżeli zatem moz liczy co najmniej 10 członków zatrudnionych u pracodawców objętych jej działaniem, to u każdego z tych pracodawców ma uprawnienia przysługujące zoz. Aby korzystać z tego przywileju, nie ma tu znaczenia, ilu pracowników u danego, konkretnego pracodawcy jest członkami tej organizacji. Układ zakładowy może zatem zawrzeć moz, której liczba członków i jednocześnie pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy jest mniejsza niż 10. L2 22 K}r53575 { d="MP62V1}4alt" clip-rule="evenA"app">

zakładowy układ zbiorowy pracy pkp sa